Il “demansionamento” si riferisce alla pratica di spostare un dipendente da una posizione a una posizione meno avanzata o meno remunerata all’interno dell’azienda.
Ciò può avvenire per diversi motivi, tra cui motivi di salute.
Se un dipendente è affetto da una malattia o da un’infermità che rende difficile o impossibile svolgere le mansioni previste per la sua posizione, l’azienda potrebbe decidere di demansionarlo per proteggere la sua salute e garantirgli di continuare a lavorare in modo sicuro ed efficace.
Il demansionamento per motivi di salute potrebbe anche essere una soluzione temporanea per consentire al dipendente di recuperare la sua salute prima di tornare alla posizione originale o di essere trasferito in una posizione più adatta alle sue condizioni. Tuttavia, è importante notare che il demansionamento non dovrebbe essere usato come una forma di discriminazione contro il dipendente sulla base della sua condizione medica.
L’azienda dovrebbe garantire che il dipendente sia trattato in modo equo e rispettoso, e che gli sia data l’opportunità di tornare alla posizione originale o di trovare un’altra posizione all’interno dell’azienda se la sua salute lo consente.
E’ dovere del lavoratore far presente tale problematica all’azienda e il datore di lavoro deve prima verificare se, all’interno dell’azienda, vi è disponibilità di ulteriori compiti da assegnare a quest’ultimo, che siano compatibili con le sue mutate condizioni fisiche e nel caso contrario assegnargli mansioni di livello inferiore. Se questo non fosse possibile si può procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo , liquidando con il TFR il dipendente, che comunque beneficerà della disoccupazione.
Legge che regola il demansionamento per motivi di salute
In Italia, la legge che regola il demansionamento per salute è il Decreto Legislativo n. 81 del 9 aprile 2008, recante “Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro”. Il demansionamento per motivi di salute è una procedura che può essere attivata dal lavoratore o dal datore di lavoro quando si verificano determinate situazioni di incompatibilità tra le mansioni assegnate e le condizioni di salute del lavoratore.
In questo caso Il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie per proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori, e il demansionamento può essere una di queste misure. Questa procedura prevede la valutazione delle condizioni di salute del lavoratore da parte del medico competente, che potrà suggerire la modifica delle mansioni o l’assegnazione di mansioni compatibili con le condizioni di salute del lavoratore.
Il demansionamento non può comportare una riduzione della retribuzione del lavoratore, salvo che non sia previsto un diverso livello retributivo per le mansioni assegnate. Facciamo un esempio: In un’azienda i cui tutti i dipendenti sollevano grossi pesi, se uno di questi dovesse farsi male alla schiena potrebbe essere licenziato perché non c’è possibilità di adibirlo a ulteriori mansioni.
Ma se ci sono anche due lavoratori che svolgono attività di segreteria e uno di questi si è appena licenziato, il datore di lavoro deve trasferire quello ammalatosi nel posto vacante ed effettuare un cambio mansione lavorativa.
Inoltre, il lavoratore demansionato ha diritto a una formazione adeguata per svolgere le nuove mansioni assegnate. È importante sottolineare che il demansionamento per motivi di salute deve essere sempre effettuato nel rispetto della dignità del lavoratore. È facoltà del dipendente chiedere una riduzione dell’orario di lavoro passando per esempio da un full time ad un part time ma il datore di lavoro ha il diritto di non concederlo, al contempo il datore di lavoro non può ridurre l’orario di lavoro senza una richiesta da parte del dipendente.
Secondo il ministero del Lavoro la trasformazione dell’orario di lavoro è possibile solo se c’è il consenso di entrambe le parti. La trasformazione di un contratto di lavoro è un’operazione molto delicata, che potrebbe implicare l’ impugnazione in tribunale per questo è sempre meglio concludere il nuovo contratto in sede protetta, ossia dinanzi ai sindacati o all’Ispettorato territoriale del lavoro, in modo da evitare rivendicazione da parte dei lavoratori.
Demansionamento e possibilità di repêchage
Come già visto prima di licenziare per giustificato motivo oggettivo un dipendente con problemi di salute, il datore di lavoro deve verificare la possibilità di ripescaggio (o, in termini tecnici, repêchage): ossia dare al dipendente malato mansioni differenti.
La normativa 32 della legge n. 104/92 prevede che il datore di lavoro debba effettuare ogni sforzo possibile per garantire la continuità lavorativa del dipendente disabile, anche attraverso il riposizionamento in un altro settore aziendale o in una diversa posizione lavorativa, se questa risulti compatibile con le sue condizioni di salute, nonché a fornirgli eventuali forme di sostegno, come ad esempio la riqualificazione professionale o la fruizione di permessi retribuiti per le cure mediche necessarie.
In caso di mancata possibilità di riposizionamento del dipendente, il datore di lavoro deve valutare la concessione di altri benefici, come ad esempio il pagamento di una indennità di disoccupazione o l’assegnazione di un trattamento pensionistico anticipato.